LA IMPORTANCIA DE CONTAR CON UN PERSONAL CALIFICADO

Por: Community Manager

1

¿Alguna vez te has preguntado lo importante que es tener un área de Comercio Exterior en tú empresa?

Si tu respuesta es NO, deberías saber cuánto dinero estás perdiendo por no invertir en el desarrollo de esta área.

La gran mayoría de las empresas hacen de lado la preparación académica, la capacitación y actualización de su personal a cambio de una nómina barata. El área de Comercio Exterior es una de las que más lo recienten.

Durante los años de trabajo de MARO como consultor en materia de cumplimiento aduanero se ha comprobado que las compañías, sin importar su tamaño, insisten en restarle importancia a esta área, en especial a su personal que generalmente se concentra en resolver trámites y controversias legales. Teniendo como resultado consecuencias financieras millonarias por el incumplimiento de obligaciones aduanales con el Servicio de Administración Tributaria SAT.

Un claro ejemplo es el número de empresas suspendidas en sus programas IMMEX por parte de la Secretaría de Economía en 2016. El pasado 30 de junio del presente año el Diario Oficial de la Federación presentó el listado en el que se dan a conocer los nombres de los titulares de la industria manufacturera, maquiladora y de servicios de exportación suspendidos. Fueron 543[1] las empresas suspendidas de los programas IMMEX por no presentar el reporte anual del ejercicio fiscal 2016 y/o por no cumplir con los requisitos establecidos.

En muchos casos, las empresas descansan todo lo relacionado con sus importaciones y exportaciones en el agente aduanal por considerarlo “el experto”; no obstante, nadie toma en cuenta que él es experto en los procesos que ocurren en la aduana durante el despacho, no en los procesos internos de la empresa ni en el conocimiento de nuestro productos e insumos.

Varias empresas, al no contar con un área especializada en Comercio Internacional delegan las responsabilidades a diferentes departamentos como Logística, Impuestos o Contabilidad. Sin embargo, estas áreas no cuentan con el (suficiente) personal calificado para conocer todo lo referente a Comercio Exterior, ya sean multas, recargos por trámites no entregados, programas de fomento, tratados internacionales, etc.

Las pérdidas millonarias vienen cuando la empresa se da cuenta de la presencia del SAT para una auditoría o por el daño realizado a la mercancía por otras áreas como “materiales” la cual debe mantener una estrecha comunicación con tráfico y comercio exterior ya que toda la mercancía importada requiere de un tratamiento especial; otro caso son las áreas de ingeniería que generalmente no comprueban la legal estancia de equipos o los mueven de lugar sin tomar en cuenta su estatus aduanero. Dando como resultado un descontrol y sanciones económicas por la poca o nula comunicación entre las diferentes áreas.

Finalmente, son varias las empresas que derivado de una revisión aduanera tienen que pagar altas multas, llegar a tribunales o incluso, cerrar la compañía. Por esas razones es muy importante contar con un equipo capacitado para abarcar aspectos legales, aduaneros, fiscales y operativos, así como habilidades personales y gerenciales para un mejor desempeño en temas de Comercio Exterior.

En MARO queremos apoyarte en el crecimiento de tu empresa. Te ofrecemos realizar un diagnóstico de la operación de comercio exterior desde el punto de vista del cumplimiento fiscal-aduanero, para el fortalecimiento de procesos y capacitación de la compañía.

[1] Diario Oficial de la Federación, AVISO por el que se dan a conocer los nombres de los titulares y números de programas de la industria manufacturera, maquiladora y de servicios de exportación suspendidos, Consultado en: http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5488670&fecha=30/06/2017

 

Fuentes consultadas

Diario Oficial de la Federación, AVISO por el que se dan a conocer los nombres de los titulares y números de programas de la industria manufacturera, maquiladora y de servicios de exportación suspendidos, [en línea], Ciudad de México, 30 de junio de 2017, Dirección URL: http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5488670&fecha=30/06/2017

 

 

Anuncios

El Coaching empresarial

Sin duda, el coaching es una realidad que ya está arraigada en las prácticas de RH. como herramienta de desarrollo profesional. Los resultados obtenidos en el estudio sobre coaching ejecutivo por la consultora británica de capital humano HDA, no dejan lugar a dudas:

  • El 97% de las organizaciones encuestadas creen que el coaching empresarial impacta positivamente en el rendimiento empresarial. Esta creencia ha aumentado un 10% desde la encuesta HDA 2008.
  • El 97% de los encuestados cree que el coaching mejora la facilidad con que los cambios son aceptados y aplicados.
  • La mejora en el rendimiento de los equipos fue calificada como el beneficio principal de la aplicación del coaching empresarial.
  • Más del 70% de las organizaciones encuestadas ofrecen coaching a los empleados en todos los niveles. Esta cifra ha aumentado en un 24% desde 2008, cuando el coaching sólo se ofrecía al equipo de dirección, directores o altos potenciales.
  • Para el 88% de las empresas encuestadas el coaching empresarial proporciona retorno de la inversión (ROI), lo que supone un 6% más sobre los resultados de 2008.
  • El 94% de las organizaciones consideran más efectivo el coaching presencial en lugar del online o telefónico.

 

Beneficios del Coaching Empresarial

Sir John Whitmore, en su libro “Coaching for Performance”, apunta los siguientes beneficios de Coaching Empresarial:

  1. Mejora del desempeño y la productividad.
  2. Desarrollo de las personas.
  3. Mejora del aprendizaje.
  4. Mejora de las relaciones.
  5. Mejora de la calidad de vida en el trabajo.
  6. Más creatividad.
  7. Mejor uso de habilidades y recursos.
  8. Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia.
  9. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio.

 

Inversión en coaching

Así como el Coaching Personal se centra en una única persona, el Coaching Empresarial puede centrarse en una única persona (trabajador, gerente, director, etc.), o bien en un equipo (equipo departamental, unidad de negocio, incluso la empresa en general). En cualquiera de los dos casos, los beneficios repercuten siempre en la empresa de forma directa o indirecta.

Un estudio de la International Coach Federation  (ICF) revela que las empresas encuestadas recuperaron 7 veces lo invertido en procesos de Coaching Empresarial, lo que probablemente sea una de las tasas más elevadas del Retorno de la Inversión (ROI).

 

Diferencia con la psicología

Los coaches partimos de la base de que las personas son por naturaleza completas, creativas y están llenas de recursos, mientras que en psicología se observa al paciente desde un punto de vista médico.
En coaching no hay terapia ni diagnóstico. No hablamos de problemas, sino que nos enfocamos en la agenda del cliente (tema que quiere enfocar durante la sesión o proceso).

En coaching no hablamos de paciente sino de cliente (coachee).

La relación entre coach y cliente es de igual a igual, mientras que el psicólogo está en un plano superior con respecto al paciente.

La relación en coaching se establece entre ambos cuando se diseña la Alianza y en terapia psicológica es el terapeuta quien la diseña.

El coaching se centra en potenciar las habilidades y talentos del cliente, así como trabajar los posibles bloqueos que tenga, el psicólogo se enfoca en encontrar la causa del problema y en resolverlo a través del tratamiento.

En coaching se ensalzan los momentos y experiencias cumbres vividos por el cliente para empoderarlo y conectarlo con ese aprendizaje para su futuro, (la mirada es de presente a futuro); en cambio en psicología se trabajan los momentos críticos o de baja autoestima de la persona.

El coach no da consejos, algo que sorprende a veces al cliente cuando en la sesión de Descubrimiento (1ª sesión donde se establecen las bases de la relación), a diferencia del psicólogo, que aconseja y recomienda, da pautas de comportamiento y consejos profesionales en función del diagnóstico del paciente.

El coach tiene herramientas que pone al servicio del cliente para reforzar su autoconocimiento y llevarlo a la reflexión, será este último quien encuentre sus propias respuestas.

El coaching no atiende patologías ni enfermedades psíquicas, a diferencia de la psicología.

Objetivos, técnicas y recursos diferentes.

Las dos disciplinas tienen objetivos diferentes, y se emplean técnicas y recursos diferentes:

  • Un coach trabaja exclusivamente en objetivos y metas donde el cliente está comprometido.
  • En el coaching generalmente trabajamos hacia el futuro que quiere ser diseñado por el cliente, modificando el presente.
  • La terapia suele comenzar por el pasado.
  • Por lo general, la terapia es para profundizar en algunos temas; el coaching, para moverte hacia tus objetivos.

 

¿Cómo saber si funciona el coaching?

En este espacio voy a proponer un ejercicio que si lo haces con honestidad podrás ver cómo funciona, no hay resultados buenos o malos, es sólo un ejercicio en el cuál te darás cuenta de qué tan poderoso es el coaching.

 

“El optimista tiene siempre un proyecto. El pesimista, una excusa.” (Iosu Laoz)

Responde la siguiente pregunta:

¿Cuáles son las expectativas que no has podido cumplir o cubrir de ti mismo? Ya sea personal, profesional, familiar o en cualquier aspecto de tu vida.

¿Cuáles son las causas por las que no lo has hecho?

Además del dinero y el tiempo, ¿qué otras causas tienes para decir que no has podido completarlas, ¿Si tuvieras el tiempo o el dinero ya lo hubieras hecho?

La respuesta que estás teniendo está en función del deseo de obtenerlo, es decir, si tienes ganas de cubrir esa expectativa te puedo decir que incluso ya estás haciendo algo al respecto, de otro modo, tus consideraciones serán suficientes para no hacerlo ni hoy, ni mañana, ni en mucho tiempo; ya que hay algo más que no te deja avanzar (es una vocecita que te dice cosas como: ¿para qué?, ¿qué caso tiene?, incluso ¿esto que lees para qué?).

Como dije, no hay respuesta buena, ni mala, sin embargo, teniendo sesiones de coaching podrás saber por qué esa “vocecita” habla y te da la razón del porque no logras aún ciertas cosas en tu vida y cómo hacer para que logres lo que incluso nunca te habías imaginado.

 

 

 

El salario emocional

Si escuchaste que en tu empresa hay “salario emocional” seguramente quisiste salir corriendo pensando que te pagarán con amor y no con dinero…pero calma, no es nada malo, !! al contrario ¡¡

La vieja escuela empresarial hablaba de horarios de trabajo fijos y muy estrictos, jornadas extenuantes, tiempo extra, permisos imposibles. Incluso grandes firmas o empresas transnacionales tenían (o tienen) ejecutivos exitosos que generan ingresos importantes y prestigio pero que llevan una vida disfuncional, problemas de pareja, familiares, de salud, etc.

Las nuevas generaciones (y las no tan nuevas) estamos cada vez más enfocadas en la calidad de vida, hay quienes incluso rechazan posiciones que les impedirían pasar fines de semana con sus familias, o tener horarios que no les dejen tiempo para desarrollar gustos o aficiones.

También para quienes hemos logrado una posición profesional privilegiada a través de muchos años de esfuerzo, se vuelve prioritario bajar un poco el ritmo y disfrutar de lo obtenido.

Es aquí donde las empresas se ven en la necesidad de buscar herramientas que nos permitan tener a personas talentosas y comprometidas que al mismo tiempo se sientan plenas en su desarrollo personal.

Surge así un concepto que ha sido llamado “salario emocional”, que si bien significa recompensar al empleado con algo diferente al dinero, de ninguna manera significa que su remuneración económica se va a ver reducida.

El salario emocional son aquellos beneficios que les damos a los empleados y que les aportan bienestar personal, ya sea en su familia, pareja, salud o esparcimiento.

Algunos ejemplos de salario emocional puede ser horario flexible, home office, gimnasio, clases, etc.; pero es indispensable tomar en cuenta que no todos los empleados necesitan lo mismo y que aplicar un “beneficio emocional” puede hasta ser contraproducente para algunas personas.

Así pues habrá para quienes trabajar una hora más todos los días a cambio de salir temprano los viernes sea maravilloso, pero tal vez esta medida para quien es mamá y debe salir corriendo a la guardería por su hijo resulte un desastre de lunes a jueves.

Podrías aplicar un día de home office a la semana como medida fija, pero si tienes personal que por el tipo de trabajo no pueden aplicarlo, lejos de aportar, generarás resistencia y sensación de injusticia en ellos por no poder tener un beneficio general.

Por ello las medidas que tomes para el otorgamiento de estos beneficios deberán ser siempre personalizadas y todo el equipo de trabajo sabrá que su beneficio es único y particular.

Como empresarios debemos tener claro que la gente disfruta trabajar en nuestra organización y reconocen en ella a directores que se preocupan de forma legítima por ellos, tendremos una empatía y mejor desempeño.

Esto último es real e indispensable, el salario emocional no es un acto “falso” de parte de los empresarios para darles “atole con el dedo” a nuestros colaboradores; hacerlo de esta forma tarde o temprano va a generar molestias en el empresario y con ello repercusiones negativas.

No debemos olvidar las obligaciones legales que como patrones tenemos y tener claro que los beneficios personales que otorgues no podrán contraponerse a las obligaciones que se tienen como patrón o a los derechos que los empleados tienen. Estos beneficios especiales deberán estar siempre en consenso con ellos.

Te compartimos algunos ejemplos de “salario emocional” que puedes aplicar en tu organización, algunos de ellos pueden tener relación económica, pero al final buscan brindar un beneficio personal:

  • Horario flexible
  • Home office o trabajo a distancia
  • Viernes de medio día
  • Poder llevar a sus hijos alguna vez a la oficina
  • Días libres (cumpleaños, actividades escolares de sus hijos)
  • Capacitación o clases que no estén relacionadas con su puesto en el trabajo (baile, liderazgo, inglés)
  • Permitir el acceso limitado al celular o a redes sociales
  • Espacios de esparcimiento (gimnasio, clases de zumba, salas de descanso o juegos, salidas pagadas a algún lugar recreativo)
  • Actividades de impacto social (campañas de reforestación, visitas a casa hogar, campañas para cuidado de animales)
  • Apoyo para útiles escolares, pasajes.
  • Concursos semanales para ganar un día de permiso
  • Poder llevar a su mascota (si la instalación lo permite y el reglamento cuando es un lugar compartido con más empresas)
  • Hacer entre todos algo por alguno de los empleados e irse turnando
  • Reconocimiento

Cada organización puede definir, con base en sus operaciones, cuales beneficios emocionales pueden implementar.

El Marketing Multimercado

Blog creado por: Diana E. Rosales Espinosa.
Asesor Nacional de Comunicación y Marca.
Oficina Recaudación de Fondos y Comunicación.
Aldeas Infantiles SOS México.
diana.rosales@aldeasinfantiles.org.mx 
www.aldeasinfantiles.org.mx
creandofamilias.org
SOS CHILDRENS VILLAGES INTERNATIONAL

La mercadotecnia en la actualidad representa una de las estrategias más utilizadas en cualquier empresa u organización, logrando que a través de ella puedan cubrirse las necesidades del consumidor así como la generación de dividendos para quien efectúa la venta del producto o servicio.

Esta disciplina es complementada con el uso de diversas herramientas como la publicidad, la propaganda y el uso de los diversos medios de comunicación para su correcta distribución y promoción.

En el caso de las organizaciones no lucrativas representa un gran reto poder desarrollar un proceso de mercadotecnia integral particularmente enfocado a la recaudación de fondos.

Si bien es cierto que en la actualidad la mayoría de las ONG´s en nuestro país no cuentan con suficientes recursos para aspirar a un gran desembolso orientado a la difusión de su causa, también es cierto que el uso de una buena estrategia de mercadotecnia puede brindar el alcance necesario para acercar la causa a su público objetivo.

Contrario a lo que pudiera pensarse el uso de la mercadotecnia no solo está enfocado al sector empresarial o a la mera comercialización de un producto o servicio, la realidad es que muchas de las organizaciones de la sociedad civil de carácter internacional hoy tienen planes mercadológicos con las metas, alcances y presupuestos incluso más grandes que muchas de las empresas en México.

Un ejemplo claro puede ser Greenpeace, Aldeas Infantiles SOS, Médicos sin Fronteras, por mencionar algunos.

Todas ellas implementan desde hace algunos años estrategias de captación de fondos con inversiones considerables y metas de gran alcance, superando los 5 millones de dólares anuales.

A través de un plan de mercadotecnia las ONG´S desarrollan sus actividades comerciales anuales con la única diferencia en que lo que se “vende” es un servicio con valor social y enfocado a un público beneficiado (medio ambiente, emergencias, niños y niñas, cuidado animal, etc.)

Su principal estrategia de mercado es a través del llamado “marketing cara a cara” o face to face, donde a través de un “punto de venta” un promotor de la organización transmite la causa al público objetivo que ha sido previamente segmentado por un estudio de mercado.

Actualmente podemos ver a grupos de promotores que caminan por las calles o plazas comerciales, con la finalidad de lograr acercarse a la gente y comentarle acerca de la causa por la cual trabajan de modo que la persona en cuestión pueda convertirse en un donante de la misma, esta es hoy la estrategia más exitosa para las ONG´s de nuestro país.

La mezcla de mercadotecnia de una ONG se divide de la siguiente manera:

  • Producto o Servicio: Contribuir al combate de una problemática social
  • Precio: Donación recurrente mensual, la frecuencia en la donación garantiza el retorno de la inversión (ROI) del plan de marketing
  • Promoción: En medios de comunicación masivos a través de alianzas estratégicas con empresas y el free press
  • Plaza: Cualquier lugar donde se ubique el target y se les permita estar gratuitamente
  • Servicio: A través de un CRM se maneja una relación muy cercana con el donante lo que permite fidelizarlo y garantizar su permanencia en el tiempo.

En la estrategia de marketing de las ONG´s una parte fundamental es la difusión de la causa, ya que un cliente no puede “necesitar” lo que no conoce. Esta difusión es realizada a través de las alianzas que promueven la Responsabilidad Social Empresarial mismas que se desarrollan para las empresas que se ven interesadas en la causa, asimismo un recurso vital para la obtención de fondos es la deducibilidad fiscal lo cual representa un valor agregado para los donantes o empresas afiliadas.

Con el auge de las nuevas tecnologías y el mundo digital las organizaciones han visto un área de oportunidad importante en estos nuevos medios, ya que se ha logrado individualizar el producto de la donación, hoy en día se utilizan recursos como los SMS masivos o las campañas de marketing digital donde es posible segmentar de tal manera que un mensaje con la petición para realizar un donativo aparece en el momento preciso en que el donante se encuentra más susceptible a donar un ejemplo de ello es la inversión en la red de display de Google (banners).

Sin duda las organizaciones de la sociedad civil con acceso a un presupuesto de inversión, un adecuado plan de marketing y personal calificado han logrado posicionarse en la mente del público innovando y adaptándose a las nuevas tendencias del marketing.

Por lo mismo un buen desarrollo creativo y una campaña novedosa y propositiva son la vía para que las ONG´s puedan competir en el mercado actual, ocupado en su mayoría por los productos y servicios de las grandes transnacionales.

El papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones.

Blog aportado por:

Isaac Dorian Fuentes Ramos : aresdorian@hotmail.com

Administrador de Empresas

 1. LOS RECURSOS HUMANOS Y SU PAPEL PRIMORDIAL EN LA TRANSFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.

La Organización es un sistema cambiante, que se encuentra en constante y propositivo movimiento, siguiendo las tendencias preponderantes de su tiempo.

Este proceso dinámico de cambio se debe primordialmente, a que los empleados de todos los niveles, se transforman y modifican vertiginosamente, provocando grandes cambios en el sistema. Comprendemos entonces, que el factor humano es en componente dotado de voluntad y talento, siendo capaz de direccionar los esfuerzos de la organización, la empresa y los negocios.

Los negocios y empresas, día a día compiten, en una guerra cruenta en la búsqueda de una ventaja sostenida frente a los competidores, invirtiendo en la mejora de sus procesos, de sus estrategias, de los procedimientos y las tácticas. Esa ventaja frente a otras compañías, está depositada en los Recursos Humanos, constituyéndose en el elemento distintivo de la competitividad.

El factor único y competitivo, que agregue valor a lo que somos como organización, que nos diferencie de los demás competidores, son las características propias que cada ser humano tiene. Por tanto, la tendencia empresarial actual, es esforzarse por incrementar el valor del factor humano dentro de la organización.

Las empresas comprendieron acertadamente, que sus trabajadores impactan en el fortalecimiento competitivo de la empresa, con el cliente externo, y con todo lo que la cultura e imagen de la empresa representa en el ámbito de su acción.

2. LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SUS PARÁMETROS

Las organizaciones tienen en claro que los métodos que el día de hoy las hacen diferenciarse de sus competidores, tienen una fecha de caducidad, viéndose en la necesidad constante de reinventarse, proponiendo nuevos procesos, estrategias, misión, visión y valores.

Lo mismo pasa en el trabajador, el conocimiento necesario para que pueda realizar su trabajo, también caduca. Es importante considerar que el empleado siempre se ve impactado por la cultura de la organización y culturas externas en su vida cotidiana, estancándose muchas veces, en sus competencias, evolucionando en nuevos intereses o conocimientos, tomando, para infortunio de la empresa, rumbos distintos a los propuestos por la organización.

Es en este momento crítico, cuando la organización debe tomar como tarea primordial, que los Recursos Humanos cuenten con las condiciones óptimas para profesionalizarse, actualizarse, capacitarse o adiestrarse, con el propósito último de lograr en ellos las competencias laborales que harán la diferencia con respecto a otras organizaciones competidoras.

El rumbo de las competencias a lograr, está alineado al rumbo y ascenso de la organización, de manera que los recursos Humanos y la empresa emprenden el mismo camino hacia el logro de la misión, visión y valores, compartiendo la misma visión de desarrollo y mejora continua, teniendo como punto de encuentro el ámbito de la formación de las competencias laborales.

Las organizaciones más efectivas, son las que cuentan con los colaboradores que en el máximo punto de sus potencialidades, “demuestran que su trabajo se realiza en el tiempo y forma óptima, con sentido de oportunidad y pertinencia, sin pérdida de tiempo y esfuerzo, sin ensayos fallidos, con normas claras, con las tecnologías de vanguardia, alineados a valores morales y a la ética de responsabilidad mutua, apegadas a la ley, con la intervención de los colaboradores indicados, siendo estos, los parámetros para decir que se es competente en el trabajo”.

Los espacios de formación garantizan el crecimiento organizacional y personal-laboral de los colaboradores, propician, el desarrollo mutuo y sincronizado, creando ámbitos de alta competitividad interna y externa.

3. EL PAPEL DEL DESARROLLO TECNOLÓGICO EN LA EMPRESA Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DE ÉSTE ÁMBITO.

Es correcto pensar que las personas mejor preparadas pueden realizar mejor trabajo, sin embargo, las organizaciones mexicanas, se valora cada vez menos; no se promueve al trabajador con preparación universitaria, ni se motiva a obtener grados académicos mayores, tratando por igual a quienes cuentan con certificaciones que a los que no las tienen, sintiéndose parte de una masa difusa que hace de todo. Muchos de los logros de las empresas no son lo que deberían debido a este círculo despreciativo.

La formación profesional y técnica de los colaboradores es recomendable, pero aún más, la promoción del desarrollo tecnológico en la organización. Debe considerarse, entonces, que el uso de tecnologías es un pilar en el crecimiento competitivo de la empresa,  pero esta razón, no debe significar un desequilibrio con las labores que realiza un trabajador.

Es esencial, que “en los programas de formación se planteen líneas del área tecnológica, donde los empleados de todos los niveles se certifiquen, profesionalicen y adquieran grados académicos ligados a las áreas tecnológicas. La tecnología no es solo para los ingenieros, es para todos. El trabajo sin el uso de las tecnologías genera productos poco competitivos, por tanto la meta es promover competencias laborales para el uso e incorporación de nuevas tecnologías”.

 4. ACERCA DE LAS OTRAS COMPETENCIAS

 Es verdad que las competencias laborales y la acción propositiva de empleados “competentes” redundan en la competitividad global de la organización. Partiendo de la consideración de las capacidades de los hombres y mujeres que trabajan, y su repercusión directa en la calidad de nuestras empresas, quiero hacer hincapié en una nueva tendencia “El entrenamiento de competencias cognoscitivas”, pensemos ahora que lo más importante en el trabajo es pensar, razonar, comprender, memorizar, resolver problemas, utilizar más de un lenguaje y razonar. Imaginemos que la prioridad ya no es conocer, sino desarrollar la inteligencia, de manera que usted y yo además de conocer nuestros procesos de trabajo, mejoremos nuestra inteligencia en pro de una organización, similar a nosotros, inteligente y pensante.

Este último punto, lo dejo a ustedes una reflexión acerca de las aportaciones del campo de la cognición al desarrollo del personal y la competitividad empresarial. Este es un tema para conversar próximamente.

LECTURAS

John Maxwell. (2007). El talento nunca es suficiente. México. Peter Senge. (1990). La quinta disciplina. México. Grupo Nelson.

Hitt, M., Ireland, R. y Robert H. (2000), Administración Estratégica: competitividad y conceptos de globalización, 4a. Edición, México: Thomson, Editores.

¿CÓMO INFLUYE LA MATERNIDAD EN LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS MUJERES?

Blog realizado por: Teresita Ruiz Pantoja

teruizp@gmail.com

Facebook: Teresita Ruiz

Las crisis económicas, los cambios demográficos, eventos coyunturales y el empoderamiento de las mujeres, han llevado a muchas de ellas a abandonar sus roles tradicionales dentro del núcleo familiar y las han insertado en el mercado de trabajo bajo distintos escenarios.

La baja en la fecundidad, ha permitido a las mujeres mayor participación en el trabajo extra doméstico al reducir el tiempo (en años y horas diarias) dedicado a la crianza de los hijos. Las rupturas conyugales o la maternidad en soltería, han convertido a muchas en el proveedor principal del sustento de sus hijos. El aumento en los niveles de escolaridad, son un factor positivo en la inserción laboral de las mujeres (Rendón:2003). Y la caída de los ingresos y la inestabilidad de los empleos ha empujado a muchas familias a incorporar a sus mujeres a la fuerza de trabajo haciéndolas copartícipes del ingreso familiar. Así también, la creciente capacidad del sector terciario (comercio y servicios) para generar empleos ha dado cabida a un gran número de mujeres que se desenvuelven en éste con gran facilidad.

¿ Pero, en qué medida influye la maternidad la inserción laboral de las mujeres?

Tomado como fuente de información la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica 2009, se investigó cómo se afecta la probabilidad de que una mujer esté empleada cuando se es madre, frente a aquellas que no han experimentado la maternidad. Y cómo se afecta la probabilidad de tener un empleo, según el número de hijos. Se contempló un total de 19.6 millones de mujeres de 15 a 49 años de edad: 3.4% sin hijos y el resto, con al menos uno.

Los resultados encontrados dan evidencia que la maternidad aumenta la probabilidad de tener un empleo remunerado, asociado a los gastos que genera un nuevo miembro en la familia o porque a veces el ingreso de una sola persona no es suficiente para sostener los gastos de un hogar. Y el incremento de la descendencia disminuye esa probabilidad.

Si una mujer tiene un hijo, será 36% más probable que esté trabajando, en relación con aquellas que no han sido madres. Si tiene dos hijos, la probabilidad será 28% más alta y si tiene tres hijos, será 13% más probable que trabaje frente a aquellas que no son madres. No obstante, un cuarto descendiente, disminuye la probabilidad de trabajar en un 14%, frente a las que no han experimentado la maternidad.

Ahora bien, será 6% menos probable que una mujer trabaje cuando tiene dos hijos frente a aquellas que solo han tenido uno; 12% menos probable si tienen tres hijos en relación con las que tienen dos; y 24% menos probable si tienen más de tres hijos, frente a las que tienen tres.

El no tener un compañero, multiplica por dos o por tres la probabilidad de estar ocupadas, sin importar el número de hijos en relación con aquellas mujeres que no han sido madres. En tanto que en las unidas, será 17% más probable que una mujer tenga un empleo si tiene un hijo, frente a las que no son madres; 30% más probable cuando se tienen dos hijos y 20% más probable cuando se tienen tres hijos, comparando con las que no han alcanzado la maternidad. Aunque disminuye alrededor del 10% si tienen más de tres hijos. Entre las unidas también, será 11% más probable que una mujer trabaje si se tienen dos hijos respecto a las que solo tienen uno; pero disminuye en 8% en las que tienen tres hijos respecto a las que tienen dos, y en 25% en las que tienen más de tres hijos en relación con las que tienen tres.

BIBLIOGFRAFÍA

ALBA E. GÁMEZ, TAMAR DIANA WILSON Y ANTONINA IVANOVA BONCHEVA (2010), “ Las mujeres en la migración interna y el empleo informal en Baja California Sur, México”. En La Ventana, núm 32.

DE BARBIERI, TERESITA, Desarrollo de las mujeres, DemoS, No. 016, enero 2003

GUZMÁN GALLANGOS, FLERIDA, Segregación ocupacional por género, DemoS, No. 015, enero 2002

RENDÓN GAN, TERESA, Participación femenina en la actividad económica, DemoS, No. 016, enero 2003

¿Quién trabaja en tu área de Comercio Exterior?

Blog creado por: MARO, sabemos qué hacer

Para más información de Comercio Exterior: magdalena.macias@maro.com.mx

Tel. (55) 50257331 y 32 Ext. 801


¿Dejarías que te quitara el apéndice alguien que sabes que es muy inteligente y proactivo, pero que no es médico?

Casi puedo imaginar la respuesta de todos…desde luego que NO.

Entonces, ¿Porqué las empresas hacen de lado la preparación académica, capacitación y actualización a cambio de una nómina barata? Desafortunadamente el área de comercio exterior no es la excepción, yo diría que incluso es una de las áreas donde ocurre con mayor frecuencia.

Por alguna razón pareciera que dentro del perfil del puesto de importaciones o exportaciones, aduanas o comercio exterior, lo importante es que la persona sea “movido” que sepa “corretear” a los transportistas y agentes aduanales, además de “capotear” los pedidos de la gente de almacén, producción, ventas, etc., y si se puede, que más o menos se dé a entender en inglés, y ¿dónde queda la importancia de consolidar un equipo de trabajo que cuide de forma integral tanto los tiempos y los costos, como los aspectos legales y fiscales que tarde o temprano impactan en el resultado global de todas las empresas, y con la capacidad de ver en la legislación las oportunidades para la operación y atreverse a echar mano de ellas?

A lo largo de 18 años prestando servicios de consultoría en materia de comercio exterior a muchas empresas, desde pequeñas hasta muy grandes, no conozco ningún caso en dónde aquellos que han optado por pagar un sueldo bajo por un empleado sin las bases académicas o sin capacitación y actualización hayan terminado sin un riesgo fiscal alto para la empresa.

Seguramente algunas personas de quienes me leen pensarán que esta preparación no garantiza que todo siempre se haga de forma correcta y sin riesgo para la empresa y tienen toda la razón; como cualquier actividad de negocios, las operaciones de comercio internacional conllevan riesgo, una posibilidad de error, así como ambientes y situaciones que no siempre están bajo nuestro control, pero sin duda entre más calificado sea el equipo de trabajo y mejor comunicación puedan desarrollar con todos aquellos que interactúan durante el desarrollo de su trabajo el resultado será mejor.

El sistema aduanero mexicano ha tomado una fuerza tremenda en los últimos 5 años, las autoridades se han profesionalizado y depurado, las leyes son más sólidas y claras, los programas de fomento más específicos y aun cuando seguimos teniendo grandes deficiencias operativas, la fuerza de la corriente internacional nos ha obligado a tener mejores prácticas cada vez.

Por ello no es posible que las empresas avancen a este mismo ritmo si no están dispuestas a dar soporte a su equipo de trabajo, a capacitarlos y mantenerlos actualizados, a darle el verdadero valor que para la empresa tiene el cumplimiento aduanero.

Más frecuentemente de lo que me gustaría, veo empresarios culpando totalmente a su personal porque derivado de una revisión de las autoridades aduaneras tienen que pagar altas multas, defenderse en tribunales o hasta cerrar la empresa, y se preguntan “¿cómo no se dio cuenta?”… Ojalá las empresas y sus directivos tuvieran presente que el cumplimiento aduanero requiere de amplios conocimientos legales, fiscales, operativos, de trámites, y hoy en día también de manejo de materiales, costos y sistemas de información electrónica.

Es tarea de todas las empresas integrar un equipo, tanto con conocimientos académicos que abarquen aspectos legales, aduaneros, fiscales y operativos, como habilidades personales y gerenciales que potencien su desempeño.

En MARO te apoyamos, te ofrecemos hacer a tu empresa un diagnóstico gratuito de la operación de comercio exterior desde el punto de vista de cumplimiento fiscal-aduanero, con la finalidad de que se puedan tomar decisiones inmediatas que la fortalezcan, ya sea con autocorrección, procesos, capacitación o el aprovechamiento de algún beneficio que no estén tomando en cuenta.